年轻的职场人不需要套路
曾经，当风大爷还是个青葱少年时，也幻想着能在职场中成为一个优秀的领头羊，带着一个团队走上人生巅峰，为此，甚至一度不惜重金买了很多类似于“厚黑学”、“领导力”的书籍来武装自己。
而实际上，终于在职场中熬成了婆，真正开始带团队的时候却发现，书里的东西有点不太好使。
书中的道理听起来貌似也很有道理，鸡汤闻起来也确实很香，可是在实际管理实践中，却很难被很好的实施和应用，甚至在带队伍的过程中，因为一些套路，愈发的破坏团队的状态和文化。
最终导致和很多人一样，陷入了“这届年轻人怎么越来越不好带了？”的这种灵魂拷问中无法自拔。
这届职场人越来越不好带了？
前几天，在一场沙棠的思享会线下沙龙上，听到一个刚进入职场一年多的小同学说到他对自己领导的看法时说：“其实很多时候，领导一张嘴，我们就知道他想干嘛了”。
在那瞬间，突然就想通这个灵魂问题的答案：并不是这届职场年轻人越来越难管了，而是他们长大了，而我们还在原地踏步。
不知道大家有没有思考过这样一个问题，管理的本质是什么?一个团队的leader存在的意义和价值是什么？
如果你去搜索一下，可能会得到很多答案，有人会告诉你是管理的本质是“决策”，leader的意义是提升团队效率balabala……的一大堆概念，怎么解释都不为错。
不过，我更喜欢德鲁克的观点：管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。
这就是管理的本质。
因此，当代的年轻职场人，“不好带”的根源问题，在于“怎么带”，管理方式是否能够释放他们的潜能，创造价值？
那么，为什么大多数的管理者都不能够达到带领团队创造更高价值的要求呢？
大多数团队的问题都出在管理层身上
我们之前在《更适合未来发展的组织形态之：角色特征》中提到过，追求价值的实现，是新职场人的特征，这类人群拥有强烈的自我价值实现的追求，不再满足于机械的、重复的、无创意和价值满足感的事情。
因此，在这种背景下，对管理者的能力和管理方式提出了更高的要求。
而反观现在很多公司的现状，却在管理层存在很多问题。
管理者的选拔机制不健全
团队的leader大多属于赶鸭子上架，并没有深刻的理解到作为团队的领头人，自己的作用和方向应该是什么。
比如我们最常见的，业务部门leader的选拔，大多数都是根据个人业绩表现来作为是否能胜任管理岗的判断标准，有些甚至是唯一的标准，还美其名曰用业绩说话。
在此类机制下产出的“管理者”本身，可能确实是业务能手，业绩骨干，但是在带团队上却并不一定是最合适的。
作为一个leader，需要对整体业绩负责，最简单直接的方式就是控制团队按照其个人的方式和意愿前进，因此，其个人的业务风格很容易会成为其团队的样板，同时也会是天花板，将团队的创造力限制在其个人的条框内无法突破。
千篇一律，且陈旧的管理方式
抛开管理层选拔的机制问题，大多数团队的管理方式也很千篇一律，N年都跳不出的那套 制度+绩效+团建的老古板。
这些方式曾经确实很好用，可以高效的约束和管控团队，可在如今的时代背景下，面对这届追求价值体现的新群体时就会显得束手束脚。
因为这种管理方式的底层逻辑是通过“管控行为”来保障最低结果，而非通过“激发创造力”来挑战更高的目标，天然与当下的职场人的价值追求相悖。
缺乏有效的共识机制
这点也是最致命的，我们经常听说，屁股决定脑袋，上下级之间存在天然的思维屏障，无法避免的会出现看待问题的角度与方式的不同。
因此，一个可以促使上下级之间达成共识的机制尤为重要。
很多时候，我们都还陷入在“管理”这个词所带来的谜之“权威感”中，认为自己作为一名“管理者”，一定是权威的，是在做“管理”动作，下属只需要“听话”就行，这就算是达成了共识。
孰不知，在现在很多职场人的眼中，“上级”、“领导”等这类Title，其实并没有想象中的那么威严。
他们信服的，更多的是上级的作为，而不是上级的职位。
很多时候都只是碍于身份和面子，做出“达成了共识”的假象而已。
真正的共识，需要leader和下属都抛弃自己的固有角色包袱后再进行沟通，并最终确定是否做，如何做等等。
用 “导师” 代替 “领导”
从上面这几个问题就可以看出来，很多时候是管理者落后的管理思路，最终将问题推入死局，导致团队的leader与成员越来越对立，最终演化为一个“监工”的角色，继而只能继续学习研究各种“套路”来和团队斗智斗勇。
在我们看来，这种恶性循环的解决方法，突破口一定是在团队管理层对管理的意义和管理方式的重新认知上。
在我们所推崇的组织结构形态中，一个leader，在团队中的最重要的身份应该是“导师”，最核心目的应该为团队成员那无处安放的“追求价值实现的热情”引导到正确的方向上，为他们创造空间。
而不是去沉迷于去“学习”一些方式方法，去“钻研”有什么好的管理形式、套路等。
毕竟，现在的年轻人都不是傻子，并不需要、也更不喜欢被套路。
