VOL.04/12 应对协作“冷暴力”最佳实践

从20/04/12期沙棠思享会线上沙龙中，关于如何应对协作“冷暴力”，我们收获了很多观点和经验，基于此，我们总结了一份最佳实践。

学会识别“协作冷暴力”

协作过程中并非遇到的所有阻力都是冷暴力，要先利用共情、换位思考等方式去识别是否是真正的冷暴力。

有些情况下可能只是对方的处事风格问题或者偶发的情绪低落，再或者是自己在寻求协助时没有做到位，给他人传递了负面的信号导致的阻力。

选择合适的沟通方式

根据识别的冷暴力，不同的类型，选择不同的沟通方式：

1.无意识的冷暴力，相对容易解决，选择一个合适的场合，推心置腹的与对方表达自己的感受，寻求改变，避免未来的误会。

2.有意识的冷暴力，可以优先选择私下的沟通，尝试借助工作之外的其他事项进行，将其发展为自己的“朋友”，建立信任基础。

增强参与感，弱化“协助”感

针对已有冷暴力表现的同事，可以在需要协作之前，与其提前沟通。

并就需要做的整件事情进行讨论和安排，将对方由纯粹的“协助者”变为事项的直接“参与者”，弱化给其“安排一项工作”的感觉。

挖掘利益点

在寻求协作时，可以与对方共同挖掘事项的利益点。

和对方能获取到的利益（包含成就、物质、精神奖励等），强化事件的目标结果，避免出工不出力，能做5分实际只做1分的现象。

借助第三方外力

面对资深“冷暴力”患者，可酌情使用第三方外力，优先保障工作的顺利进行。

比如：在协作沟通时，可以叫上leader或者上级，并在过程中明确协助的事项和要求，并得到对方和leader的直接同意。

在过程中，及时的与其同步，控制节点的完成情况。