在任何时候，都不要试图用OKR来做绩效考核

我们在帮客户进行OKR目标管理方式的辅导时，发现一个“天坑”，那就是：绝大多数团队在一开始都试图使用OKR来做绩效考核。这也是国内大多数团队在推行OKR时，最后都没有达到预期的效果的原因。

之所以会产生这样的误区，是因为没有很好的理解OKR，将OKR和KPI都归类于绩效管理工具的范畴。

而实际上，关于OKR，千万不要被名称和网络上的各种解释而误导，它其实就是一个简单而直接的思考框架，辅助你更好的去识别价值，并将价值作为目标来指引过程中的工作，侧重于让团队在这套框架下可以自发的去思考价值产出。

而KPI，则在一开始就由上级为下级设定具体的工作内容与指标，并侧重于利用它来规模化的去衡量工作人员的工作绩效表现。

因此，OKR和KPI虽然在某种程度上都可以叫做目标管理工具，但是基于其侧重点的不同，两者在应用上的侧重点也会不同，OKR核心的目的是激发团队成员的自主性和创新性，KPI则是更多的应用在绩效管理相关的场景。

明白了这一点，你就会发现，如果试图去用OKR去做绩效考核，天然的与OKR的思维框架是违背的。

你不能一边跟团队说：“去吧，少年，去挑战更高的目标，实现更大的价值吧”

一边又在月末的时候告诉他：“小伙子，你这个月没挑战成功啊，要扣钱啊，下个月加油哦 ”

所以，我们在试图推行OKR之前，一定要清楚自己为什么要这么做

是为了给团队营造价值导向的氛围，激发团队去挑战更高的目标

还是说只是为了给自己的“KPI”穿上一个新点的“外衣”，让它看起来不那么赤裸裸而已。