OKR系列之三《为什么OKR》
阅读《为什么OKR》前，务必先仔细研究《OKR系列的学习攻略》，然后分别学习《基础入门学习材料》、《如何正确的看待OKR》
该资料是从沙棠的众多实践经验中总结而来，帮你厘清OKR运用的底层逻辑
（写在前面的话：OKR系列文章是沙棠智库团队，根据对OKR的深度研究和过往实践辅导经验中总结而来，每一篇都是“干货”，不仅没有“废字”，而且句句都需仔细斟酌和研究，才能真正得其要领，吸收其精华，以免在推进OKR方法落地的时候陷入误区，最忌草率没有耐心）
对OKR基本了解后，一定要清楚为什么OKR（这本身就是价值导向的思维模式）
Mandy带大家一起梳理OKR的底层逻辑，为了不受OKR概念的干扰，我们暂时忘掉OKR的概念和具体操作，只关注在事情的本质上。
团队中不同的角色，思考路径不同。通常，想深度了解OKR有两类群体：一类是团队leader，一类是帮leader调研的项目对接人。
- 如果你是团队leader，首先要向内思考为什么想要去改变，然后再思考如何去调整？
首先你要对团队的现状和表现有一个精准的认识和判断。通过以下几个维度来评估，包括团队目标感、团队自驱力、团队创新力、团队open度和团队成长性，如果判断这几个维度难以达到你的期待和要求，就是该寻求改变的时候了。
接下来继续向内思考，你有没有意识到，团队的状态和表现取决于大环境，如果大环境是open的，充满信任的，且是价值导向的，那么团队一定是自驱的、有责任感的、有创新力和目标感的，团队环境通常又是因leader决定的。
比如，Leader没有做好领头羊的角色，因自身缺乏清晰的目标，而不放心团队去做事情，总是盯着团队的一举一动，反而团队越盯越被动，团队氛围也就充满了不信任感，团队也逐渐失去了责任感和主动性。
当我们明确了为什么要去改变和影响团队状态背后的原因，又该如何解决呢？
我相信作为leader一定无时无刻不在，思考并运用各种方法改善团队的状态，比如周报改日报，系列加班策略，甚至是股权激励等等，我承认短期内这些规则和激励一定会有一些效果，但环境不优化，还是无法系统性的、根本性的改善团队状态。
因此，解决问题的关键在于从Leader自身寻求改变开始，逐渐重塑一个信任、充满安全感的、open的氛围。而OKR是一个简单易操作的方法，通过明确和追踪团队目标及完成情况的操作闭环，坚持“公开透明，公平公正”和共识的原则，实现团队上下同欲，逐渐营造一个价值导向、open的氛围。
这条路不是一蹴而就的，比其他任意短期行为都要多花费一些时间，从长远来看，却是蕞有效的。
- 如果你是帮Leader调研的项目对接人，挑战有些大，毕竟改变Leader的想法不是一件容易的事，也不建议试图这么干。
我们除了做一个必要的基于事实的调研报告之外，建议理解以上的思考框架。虽然不能一下影响Leader的想法，但至少你明白OKR的逻辑和方法后，让落地过程尽量少走弯路。
我们来一起总结“如何思考为什么OKR？”
如果你是Leader，建议的思考框架：
第一步，通过内向独立的思考，客观分析团队状态和表现，理解影响其背后的本质原因，而不是依赖外界环境判断
第二步，影响团队状态关键因素是大环境，通过leader以身作则，做好团队目标管理，而不是借助其他短期手段
如果你是帮助Leader调研的项目对接人，建议：
- 有必要理解Leader的思考路径
- 深度研究OKR的逻辑和方法
番外：当你明白为什么OKR后，大概率就不会再问：“OKR适合什么样的团队？”因为，所有团队都适合OKR。
如果你依然有不理解的地方，还可以寻求OKR智库导师Mandy的支持和帮助：13911051330（微信同号）
