如何做好“奖罚”，提升团队战斗力

不一样的秘籍，“奖”“罚”参半，超出你的想象，另你脑洞大开。虽不能包罗万象，但已为你打开新世界的大门。

用最简单实用的方式，做最有效的奖罚

在“奖罚”这件事情上，如果你掌握了基本准则，以及也明白正确的操作路径，依然找不着感觉，那么从20/07/26期沙棠思享会线上沙龙中，我们搜集了大家都拍手叫绝的好点子，供大家参考。

秘籍一：你从来没想过的，也不敢想的“全奖”

当一个团队所有成员明确了目标和方向，且是共识的，并且清晰的知道达成目标的路径，以及可以得到应有的支持的资源

那么作为Leader建议考虑推出“全奖”，即针对全员的“奖励”，注意这里是真正的全员（囊括业务和非业务口，如行政等）

建议是物质奖励，可以做一个固定金额的“奖金池”，提前根据不同团队的贡献一起协商设定所占比例

并且向全员以邮件或动员会形式公开，真正做到从内在激发团队的斗志和凝聚力

秘籍二：小错误总犯，如何“破”？

如新媒体工作者，无法避免的会有错字、排版失误等本职相关的“小”失误，不同的Leader不同的观点

首先得有一个共识，就是我们不得不承认，人都有犯这种错误的时候，无法100%杜绝，所以应有合理的容忍度。那怎么“破”呢？

建议在一个固定的周期（通常一个月），假设：允许不超过1-2次错误次数（合理的容忍度），2次以上开始匹配高金额的罚款（提高犯错成本）

再设定一个不允许触碰的上限次数，如5次，可以再增加一个附件条件，累计多少次，将考虑“人岗匹配和胜任”的问题，强调一点，一定是事先沟通标准

秘籍三：摇身一变，“罚”变“奖”？

比如可以把公司的考勤制度，转换一下变为激励团队的政策。

拿业务团队举例，针对那些业绩超标完成率达到某一个数值、或业绩进步者等个人，建议可以抵消在一个固定周期（一个月）迟到的次数或时间，具体抵消政策可根据团队实际情况合理制定。

Tips: 这样的政策建议公司内部所有团队均适用，而不是某一个团队的特权，且也是要事前公开透明的

秘籍四：疫情之下，“底线”变“目标”

疫情影响下，团队面临来自各方面的挑战和压力，普遍表现都偏消极，建议正常状态下的“罚”的机制，建议考虑转换为激励的方式

逐渐带领团队重新回到正常的战斗状态以后，再考虑调整回来，可谓“特事特办”。

如业务团队的资源分配问题，往常都是转化达不到要求直接停掉资源，疫情下，“僧多肉少”，资源显得尤其珍贵，可是再拿小鞭子抽，团队也是麻木的，反而会加剧团队消极状态

不如切换成大家共同去追求的目标，如果转化有进步或达到一个什么标准，会奖励资源，变为正向引导。

Tips：提前和团队澄清为什么这么做，配合其他方式引导团对走出“阴霾”，额外一点建议，待团队回归正常，合理的“罚”是必要的。